Monissa organisaatioissa – erityisesti laajoissa IT- ja ERP-hankkeissa – esiintyy ilmiö, jota voisi kutsua määrittelemättömäksi johtamiseksi.
Tilanne näyttää usein ulospäin hallitulta: vaiheita viedään eteenpäin, raportointi toimii ja tekeminen etenee suunnitelmien mukaan. Samalla todellisuus voi olla toinen – esimerkiksi keskeisiä asioita ei ole vielä edes mahdollista tehdä, vaikka niiden oletetaan olevan valmiita, todellisuutta ei haluta nähdä vaan eletään positiivisessa tosiasioiden kieltämisessä.
Kun tätä ei pysähdytä tunnistamaan ajoissa, syntyy hiljainen kuilu suunnitelmien ja todellisuuden välille. Aluksi se on pieni, mutta kasvaa nopeasti, jos suuntaa ei korjata.
AI ei ole oikotie – vaan johtamiskysymys
Samanaikaisesti organisaatioissa on vahva usko tekoälyyn muutoksen ajurina. Tämä on perusteltua – mutta osin myös riskialtista. AI:sta on monin paikoin tullut eräänlainen “silver bullet”:
odotetaan, että tämäkin teknologia ratkaisee ongelmat ilman, että toimintaa muutetaan riittävästi.
Todellisuudessa:
- huonosti toimivia prosesseja ei kannata automatisoida sellaisenaan AI:n avulla
- yksittäiset pilotit tai PoC:t eivät vielä muuta toimintaa
- pelkät työkalut eivät ratkaise liiketoiminnan haasteita
AI tulee muuttamaan toimintaa merkittävästi – mutta ei puhumalla, eikä pelkästään ulkopuolisten näkemysten varassa. Muutos syntyy vasta, kun:
- oma toiminta tunnetaan rehellisesti
- tavoitteet määritellään selkeästi
- toimintatapoja uskalletaan uudistaa kokonaisvaltaisesti
- yhteinen suunta ja johtajuus mahdollistamaan muutos
Johtamisen ydin on ihmisissä
Yksi keskeinen kysymys liittyy johtamiseen: tunnemmeko organisaatioissamme riittävän hyvin ihmiset, jotka työn tekevät? Tai jopa; tuntevatko johtajat itsensä tarpeeksi hyvin, jotta voivat mahdollistaa tekemisen.
Ilman tätä:
- johtaminen jää helposti raportoinniksi
- luottamus ei rakennu
- suuntaa on vaikea korjata ajoissa
Samaan aikaan HR toimii monessa organisaatiossa pääosin hallinnollisena tukena. Tulevaisuudessa roolin tulisi painottua vahvemmin johtamisen ja kyvykkyyksien kehittämiseen. Tukemaan tulevaisuuden tavoitteita. Mitenkäs käytte kehityskeskustelut Agentin kanssa? Voiko agentin laittaa ulos muutosneuvotteluissa jos toiveet ja uskot eivät toteudu
Lopulta vastuu on kuitenkin esihenkilöillä. Jokainen esihenkilö on ennen kaikkea henkilöstöjohtaja:
hänen tehtävänsä on mahdollistaa, ohjata, kannustaa ja varmistaa, että suunta ja vauhti säilyvät.
Keskustelun paikka
Kyse ei ole yksittäisistä virheistä, vaan yleisestä tavasta johtaa?
Kun todellisuutta ei kohdata riittävän suoraan, ja muutosta haetaan enemmän uskon kuin ymmärryksen kautta, riskit kasvavat nopeasti.
Siksi ehkä tärkein kysymys ei ole:
mitä teknologioita otamme käyttöön vaan:
miten johdamme toimintaa ja ihmisiä niiden ympärillä
Tässäkin asiassa voisi miettiä kyvyykkyksiä miksi ja mitä lähestymisellä ja vasta sitten tunnistaa millä teknologialla asioita mahdollistetaan, AI on yksi väline.
0 Comments